Psychosociale veiligheid in opleidingsklimaat nog geen vanzelfsprekendheid!

We spreken Markus Klimek, anesthesioloog en tevens opleider en plaatsvervangend hoofd van de afdeling anesthesiologie in het Erasmus MC over dit actuele onderwerp. Hij is gevraagd om de ‘Task Force Psychosociale Veiligheid’ op te zetten samen met een vijftal collega’s uit ziekenhuizen en tevens opleidingslocaties in de regio Rotterdam. Zij hebben sinds maart de handen ineengeslagen voor het bevorderen van het werk- en leerklimaat voor jonge dokters.

Flinke portie moed nodig

Markus: “De eerste vraag die wij ons als task force hebben gesteld is ‘Waar gaan we ons op richten? Je lekker voelen, je veilig voelen, niet bang hoeven zijn, geen grensoverschrijdend gedrag ervaren, adequate supervisie, bespreekbaar maken van rare opmerkingen, stressreductie, stoppen met blaming en shaming?’ Eigenlijk met al deze vragen die jonge artsen voor de verkeerde, energie slurpende zaken alert houden en afleiden van het leren van het vak.” Voor jonge artsen (in opleiding) is het een hoge drempel om onprettige en grensoverschrijdende situaties bespreekbaar te maken. Vaak hebben ze al langer over hun grenzen heen laten lopen en bestaat er een hiërarchische afhankelijkheidsrelatie waardoor ze het niet aandurven. Je moet dus over een flinke portie moed beschikken om iemand aan te spreken.

Toolbox ZIVOK implementeren

De task force gaat onder ander de zogeheten ZIVOK (Zelfevaluatie Instrument Veilig Opleidingsklimaat) van de Federatie Medisch Specialisten in de regio Rotterdam op de kaart zetten. Hierbij hoort ook een toolbox met middelen, instrumenten en adviezen die het voor jonge artsen gemakkelijker maakt om dit gesprek te voeren. Markus: “Daarbij gaat het er niet om ‘dat’ ze iets kenbaar maken, maar vooral om ‘wat’ ze kenbaar maken. Alleen als je concreet wordt, kan er bewustwording en daarna begrip ontstaan en werkelijk iets veranderen. De huidige generatie jongvolwassenen neemt een andere cultuur mee het ziekenhuis is en er is al meer aandacht voor de cultuur op de werkvloer. Het lastigste is als er ogenschijnlijk begrip is, maar het gedrag zelf niet verandert. Beide zijn essentieel voor een cultuurverandering.”

Houd het eerst luchtig

Markus adviseert om de eerste reactie op een foute opmerking een beetje luchtig of neutraal te houden. “Hoor ik nu goed wat je zegt? Heb je gezien hoe deze opmerking bij mij landt? Wat maakt dat je dit nu doet? Zou het voor jou ook okay zijn als we dit achterwege laten? Dat soort vragen werkt vaak beter om bewustwording te krijgen dan de frontale aanval. Heel vaak bedoelt de ander het niet zo, we flappen er onbewust veel flauwekul uit. Biedt de ruimte om sorry te zeggen. Als het dan niet meer voorkomt, is de kous af en hoeft het de werkrelatie niet te verstoren. We zijn allemaal mensen en op het heetst van de strijd is een fout zo gemaakt. Anders is het natuurlijk als het een patroon is en het gedrag zich herhaalt. Vakinhoudelijke excellentie is nooit een vrijbrief voor grensoverschrijdend gedrag. Dan moet je je grenzen duidelijk stellen en indien nodig een vertrouwenspersoon opzoeken of een klacht indienen. Maar ik denk dat veel spanningsvolle momenten met een prettige assertiviteit beslecht kunnen worden.”

Gesprekken zijn te trainen

Communicatie is ook hier weer het sleutelwoord. Niet iedereen is daarin even vaardig dus moet je het aanleren. De task force ziet zichzelf als cultuurambassadeurs. Met de tools van de task force kunnen artsen in opleiding en hun opleiders zichzelf trainen in het voeren van ongemakkelijke gesprekken. Markus: “We gaan niet door tot de volledige implementatie. Onze taak zit erop als alle tools verspreid zijn en daarna pakken de ziekenhuizen het verder zelf op om ervoor te zorgen dat de tools ook daadwerkelijk worden gebruikt. Wij zorgen wel voor de eerste awareness bij de ombudsmannen, vertrouwenspersonen en meldpunten in de ziekenhuizen.”

Door: Hedvig Niehoff, Algemeen Directeur ALSG